Nein. Das deutsche Recht kennt keinen allgemeinen Abfindungsanspruch. Eine Abfindung wird verhandelt; die Höhe hängt unter anderem davon ab, wie Ihre Kündigung rechtlich zu bewerten ist.

Die Anfechtung macht den Aufhebungsvertrag rückwirkend nichtig, setzt aber einen besonderen Grund voraus – vor allem eine widerrechtliche Drohung oder eine arglistige Täuschung (§ 123 BGB).
Die rechtlichen Hürden sind hoch. Eine Drohung mit Kündigung ist nur dann widerrechtlich, wenn kein vernünftiger Arbeitgeber sie ernsthaft hätte erwägen dürfen – und Sie tragen für die Voraussetzungen die Darlegungs- und Beweislast. In der Praxis können sich die Erfolgsaussichten einer Anfechtung je nach Einzelfall als gering darstellen. Für die Anfechtung wegen Drohung bleibt zwar bis zu einem Jahr Zeit (§ 124 BGB) – verlässlicher ist es, den Vertrag vor der Unterschrift prüfen zu lassen.

Kündigungsschutzklage: Frist von drei Wochen

Kurz gesagt: Wer gegen eine Kündigung vorgehen will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG).

Diese Klagefrist gilt grundsätzlich unabhängig davon, aus welchem Grund die Kündigung unwirksam sein soll – und sie gilt auch dann, wenn Sie sich anwaltlich vertreten lassen: Ein Anwalt verlängert die Drei-Wochen-Frist nicht.

Anders ist es nur in zwei Fällen: wenn die Kündigung nicht schriftlich erfolgt ist oder Ihnen gar nicht zugegangen ist.

Möchten Sie sich vertreten lassen, sollten Sie eine Kanzlei deshalb früh kontaktieren – nur so kann der Anwalt die Kündigungsschutzklage rechtzeitig erheben und alle weiteren Schritte einleiten.

Wann beginnt die Drei-Wochen-Frist?
Bei Einwurf in den Briefkasten ist dies regelmäßig am nächsten Werktag der Fall; wird die Kündigung persönlich ausgehändigt, ist Zugang in diesem Moment anzunehmen.

Kurz gesagt: Wurde die Kündigungsschutzklage fristgerecht erhoben, hängen die weiteren Erfolgsaussichten vor allem davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt und/oder ein Sonderkündigungsschutz besteht.

Greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein – das stärkt Ihre Position erheblich. Das KSchG gilt in der Regel, wenn Sie länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer hat.

Ein Sonderkündigungsschutz schützt bestimmte Gruppen zusätzlich – etwa in Schwangerschaft und Elternzeit, bei einer Schwerbehinderung oder als Betriebsratsmitglied.

Findet weder das KSchG (etwa im Kleinbetrieb) noch ein Sonderkündigungsschutz Anwendung, sind die Erfolgsaussichten zwar deutlich geringer. Ausgeschlossen ist ein Erfolg aber nicht: Auch dann kann eine Kündigung im Einzelfall rechtswidrig sein – zum Beispiel wegen Formfehlern, Treuwidrigkeit, einer unzulässigen Maßregelung oder Diskriminierung. Ob Ihre Klage Aussicht auf Erfolg hat, lässt sich daher nur im konkreten Fall beurteilen.

Eine anwaltliche Prüfung zeigt, wie Ihre Chancen im Einzelfall stehen.

Sonderkündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitgeber Sie grundsätzlich nicht aufgrund besonderer persönlicher – gegebenenfalls vorübergehender – Eigenschaften kündigen darf.

Ein Sonderkündigungsschutz liegt zum Beispiel vor bei:

• Schwangerschaft (§ 17 I 1 MuSchG)
• Elternzeit (§ 18 I 1 BEEG)
• Pflegezeit (§ 5 I PflegeZG)
• Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX)
• Betriebsratsmitgliedern (§ 15 I 1 Alt. 1 KSchG)
• Auszubildenden (§ 22 BBiG)
• Datenschutzbeauftragten (§ 6 IV 2 BDSG)

Trifft eine der genannten Eigenschaften auf Sie zu, darf der Arbeitgeber Ihnen nur unter besonders engen Voraussetzungen kündigen. Daher ist es in solchen Fällen für den Arbeitgeber meist besonders schwierig, eine Kündigung zu rechtfertigen, und eine Kündigungsschutzklage ist regelmäßig erfolgreich.

Der Sonderkündigungsschutz greift dann nicht, wenn der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ausspricht und die Gründe außerhalb der persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers liegen.

Kommt für Sie als Arbeitnehmer kein Sonderkündigungsschutz in Betracht, ist die Erfolgsquote einer Kündigungsschutzklage dennoch hoch, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Dies ist der Fall, wenn Sie seit mehr als sechs Monaten im Betrieb des Arbeitgebers arbeiten und wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt – Teilzeitkräfte zählen bei der Berechnung anteilig.

Der Arbeitgeber darf Ihnen in diesen Fällen nur kündigen, wenn er ein Kündigungsgrund vorliegt und der Arbeitgeber diesen auch beweisen kann. Man unterscheidet hierbei zwischen betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungsgründen.